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●前言

上海社会保险制度共有三种，它们分别是市中心实施的“城保（城镇社会保险）”、郊外实施的“镇保（小城镇社会保险）”、以及适用于外来工的“综合保险”。（实际上还有一种不同于社会保险的“住房公积金制度”，但是为了方便起见，“住房公积金制度”也被列为社会保险之列。）

目前社会保险由原有的“四金”即养老保险制度（相当于日本的年金保险）、医疗保险制度（相当于日本的健康保险）、失业保险制度、住房公积金制度（住房公积金制度），再加上近年来新设的工伤保险、生育保险共六种保险（称之为“六金”）组成。（但是，因为新设的保险无需职工个人承担，因此目前社会保险的俗称仍是“四金”。）上海城镇社会保险的适用对象者，只限定为上海市户籍人员及已取得上海市居住证的人员，而外来就业人员则适用于“综合保险”。

1.上海社会保险制度的现状

虽然中国中央政府有关社会保险制度设定了全国统一性政策方针，但是各地方政府是按照各自条件进行实施。
下面我们列举出上海市主要社会保险的名称及各款保险的公司承担率与个人承担率的代表事例。

劳动者在此上述情况下按照法律享受国家给予的社会保险利益，当劳动者死亡时其继承者可以享受继承养老金。
所有的劳动者及其用人单位（企业等）应义务参加社会保险，交纳社会保险费，劳动合同中必须明确记载法定的社会保险及福利待遇事项。

保险业务由所属地区劳动行政部门的劳动与社会保障机构负责实施登录、保险费的征收、保险金的发放等。
综上所述，社会保险费约达到工资总额的62%，所以人们常说：“在中国如果以帐面工资，看作人工费那就大错特错哦”。
如上，月薪（总月薪额）为社会保险费计划的基数，但基数上限设定为上海市上一年度平均工资的3倍（2010年度上海市平均工资为RMB3895→2011年度基数为RMB11688），下限为上海市上一年度平均工资的60%。社会保险的基数上限在每年4月份进行更新，住房公积金的基数上限在每年7月份进行更新。

2008年度的基数　　下限1,735 RMB～上限RMB8,676
2009年度的基数　　下限1,975 RMB～上限9,876RMB
2010年度的基数　　下限2,140RMB～上限10,698RMB　　
2011年度的基数　　下限2,338RMB～上限11,688RMB

2.上海市“四金”的计算方法

（1）工资总额在下限与上限之间（2338元~11688元以内）的计算方法

（2）当工资总额超过上限时（超过11688元时）的计算方法

（3）工资总额在下限以内（2338元以下）的计算方法

3.上海市“综合保险”的计算方法

对于上海市户籍以外的及没有居住证的外来就业者，应按照《上海市外来就业人员综合保险暂定规则》应义务缴纳包括工伤、住院医疗及老年津贴在内的保险费。

个人承担，完全由公司承担的保险，缴纳基数不是个别职工的月薪，一律是按上海市上一年度平均工资的60%，保险费率也一律规定为12.5%。对于企业来说，与“六金”相比存在很大的成本差异，因此是录用上海户籍人员或持有居住证人员还是录用外地人，所产生的人工费成本会发生很大变化。

・“综合保险”计算公式
上海市上一年度平均工资×60%×12.5%=公司承担的综合保险费

※　2009年 上海市综合保险费 1名 2469元/月

“综合保险”是针对上海户籍以外的人员，所以雇用上海户籍的人员时，必须支付四金。即使不是上海户籍的人员，若已取得上海劳动居住证时，也需要支付四金，不需要重复支付“综合保险”。

1.个人所得税

■关于个人所得税
所得税是对扣除社会保险、住房公积金的个人承担部分之后的金额按累进征税方式进行征收。缴纳方式有①公司代缴、②个人自行缴纳两种。
但是，如果个人疏漏缴税公司会被追究责任，当注销公司时如果不补交未缴纳部分则无法正常注销，所以说由公司统一代缴的方式最安全。而且，如是采用②的方式，个人为了缴税需发费半天时间，所以目前普遍都是由公司统一代缴。

个人所得税的计算方法

・本土职工（中国籍）
所得税额=（月薪总收入额-个人四金-2000）×税率-速算扣除

・外国人（非中国籍）
所得税额=（月薪总收入额-4800）×税率-速算扣除

2.各种津贴

当前劳动法中规定的津贴只有加班费，但企业一般还会发放下列津贴。

比如很多企业对业务代表都会发放手机津贴、上下班津贴、伙食费津贴、出差津贴。
在人才获得相当激烈的大城市圈内，很多企业为了获得优秀人才而增设丰厚的福利制度。

※各种津贴的解释

■加班津贴
中国规定每天工作超过8小时以上的，则视为加班，法律上规定公司必须支付加班津贴。支付率规定为①平时、②周六周日、③节假日三种方式，另外根据地方不同具体有的也不一样，但基本原则如下。
（依照2008年1月3日由劳社部发行的[2008]3号文件《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》）

日工资=月工资收入÷21.75
小时工资=月工资收入÷21.75÷8
（1天=8小时工作）

① 平时：每小时工资×150%×时间
② 周六周日：每小时工资×200%×时间
③ 节假日：每小时工资×300%×时间

■上下班津贴
大约七成企业有发放上下班津贴，具体有下列两种发放方法。

① 报销实际费用
② 固定发放

一般只适用于乘座公共交通工具（公交车、地铁、电气列车）。如果公司位于郊外，因为没有公共交通工具，需要安排上下班巴士。这时，虽然会增加巴士路线的管理等业务，但是为了确保人才，上下班巴士必不可少。

■出差津贴
一般企业设有下列2种情况。

① 住宿费、交通费按实际报销，伙食费按补助的形式，进行发放出差津贴
② 住宿费、交通费、伙食费等全部包括在内，进行发放出差费

另外，出差津贴发放规定还需结合考虑以下情形：当天往返出差的对待、入住酒店按职位分类规定（○星酒店、房间等级等）以及偏远地区规定等。

■手机津贴
大约八成企业对业务员有发放手机津贴。手机津贴发放方法有下列三种。

① 实际费用报销（公司提供手机等）
② 固放发放
③ 承担一定比例（决定出公司与个人承担部分的比例）

■伙食津贴
不同于日本的风俗习惯，中国人一般都认为工作中的中餐伙食费应由公司承担。具体有下列三种方式。

① 由公司提供中餐　　　　　　46％
② 公司发放现金　　　　　　　27％
③ 没有伙食津贴　　　　　　　27％

如果是办公楼，有存在多种方式：如职工自理、办公楼的职工食堂、快餐配送服务等。
然而，制造类公司当中很多企业有职工食堂，或者快餐（10~15元）配送服务，一般都由公司承担。

■住房津贴
住房津贴不同于法定福利的住房公积金，需另行发放。由于人才的流动性或进驻企业的郊外化，为了保留住优秀人才，开始发放住房津贴的公司在不断地增加。目前不发放住房津贴的企业很少，为了确保人才，可以说这是一项必需的津贴。

■教育津贴
与日本人相比，中国人的深造志向极为强烈，总想着一边工作一边还能学些东西。
因此，在这种背景之下，如果想要聚集一批优秀的、学习欲望强烈的人才，公司配备完善的教育制度很重要。
具体形式多样化，比如派往日本总部研修、派往外部研修、开设公司内部语言学习课程、发放资格取得奖励金等。

■健康检查
该项虽不是法律上规定的义务，但是大约有六、七成以上的企业每年为职工举办健康检查。如果是通过派遣公司进行雇用，每年由派遣公司举办健康检查。
健康检查的项目，具体由各企业选择，并由企业承担实际费用。

3.假期

法定节日
在法定节日的前后对周六周日进行调班，并调休日放在节日之后进行连休。具体日程由政府国务院公布，每年都不一样。
以前中国有“春节”、“劳动节”、“国庆节”三个大型连休假期，但自2008年起对节日进行了较大变动，法定假日的时间安排发生了很大变化。全年节日假期由原来的10天增设为11天。
《全国年节及记念日放假办法》（2007年12月14日第二次修改）

带薪假
2007年12月7日《职工带薪年休假条例》通过国务院审议，自2008年1月1日起施行，具体如下。

年休假在一年内可以集中休假也可以分开休假，但原则上不能转入下一年度。公司由于生产、业务等原因使职工跨年度休假时，则仅限于在下一个年度内可以安排。

公司根据业务需要，若无法安排职工的带薪假时，经职工本人同意，可以取消带薪假。请您注意：如果职工对本应取得的带薪假天数已上班时，公司必须发放假日上班报酬，原则应是该职工日工资的30%。

4.试用期

企业雇用劳动者时，试用期一般设定为法律规定范围以内。劳动期限，虽然是雇用方认清劳动者能力的期限，但也是劳动者试用公司的期限。因此，如果雇用方认为职工不符合录用条件或者职工不能接受雇用方的劳动条件时，雇用方或职工双方都可以解除试用期内的合同。另外，日企一般是按低于正常工资的10%~20%发放试用期工资，但是也有很多企业为了兼顾职工的积极性按照全额发放试用期工资。2008年1月1日起施行的新《劳动合同法》第19条，对试用期进行了明确限定。具体见下页表格。请注意：该规定中的一年合同，试用期必须缩短在2个月以内。

5.招聘手段

与日本不同，在深造意识强烈的中国，很小有人愿意3~5年以上长期在同一家公司工作。
这也就意味着随时有可能失去战斗力的危险，那么作为企业来说关键在于获得可能成为“现有战斗力”的人才。
一般在上海获得人才的手段主要有下列五种。


A．人才市场
B．报纸・杂志媒体
C．人际关系
D．互联网
E．人才中介公司

下列针对上这几种手段进行一一说明。

A．人才市场
上海的人事局、劳动保障局在各市区主办人才市场。
a. 可以随时掌握信息的公共职业介绍所
b. 在周末或某个特定时间点举办企业招聘会
人才市场有上述两种，若为b，求职者在会场填写申请表，可以前往各个招聘公司展位自由应聘。由企业支付700元左右的展位参加费（包括招聘LED看板的费用），公司最多可以派出2名人员进场。企业在展位处张贴出招聘简章，等待已阅招聘简章求职者的前来申请，如有应聘者前来申请时，可以当场进行面试。
虽然会有很多求职者前来应聘，但是大多数进人才市场找工作的人员都是一些本土人士，企业碰到能够相当有能力的人才的机率比较小。

B．报纸・杂志媒体
在中国通过报纸/杂志媒体进行招聘，也很常见。它的优势就是可以免费配布一些诸如车站等公共场所内，刊登招聘信息之后，会有很多求职者前来应聘。
但是，该手段也跟人才市场一样，因为前来应聘人员很多，为了寻找出公司想要的人才，需要筛选简历或进行面接，因此需要发费人力与成本。另外，它的缺点就是刊登期限是有限制的，以及竟争对手能知道自己公司的招募信息。

C．人际关系
该手段是一种利用自己的朋友关系或自己公司的网络，进行寻找人才的方法。
一般像大众传媒或IT行业等，经常会使用该种手段寻找具备专业技术与经验的人才。因为招募范围限定于自己公司周边，因此该范围内所聚集的人才数量虽然不多，但是因为是在同行中寻找，推荐者了解详细需求，所以被推荐的人才很有可能就是您想要找的人才。
另外，还有所谓的靠关系录用。该种手段的优点是身份得以担保，不用发费成本。但是，万一该人员无法成为公司的战斗力时却很难解雇，反之可能会激发其他职工的不满情绪，影响经营管理。

D．互联网
该手段是一种利用跳槽网站或自己公司的网页、互联网发布招聘广告集聚人才的方法。
它与杂志或人才市场一样，会有大量应聘者前来应聘，所以会存在发费时间和成本的缺点。但是它也有区别于上述几种手段的优点，具体如下。

・ 男性利用率较高
・ 可以获得大量应届毕业生/年轻
・ 招募的广告费用相对比较便宜
・ 可选刊登期限

E．人才中介公司
该手段是一种通过利用当地的派遣公司/日系中介公司进行介绍人才的方法。
用人单位将招聘条件传达给人才介绍公司，人才介绍公司从数据库当中挑选出符合需求的人才并进行推荐。若用人单位已面试该人才并决定录用后，将会产生相应的中介费用。

在中国一般人才中介公司不会向求职者收取介绍费，只对用人单位收取中介费。
该手段应该算得上是在中国用人单位寻找“现有战斗力”人才的最普遍方法。与其他方法相比，其最大缺点就是成本比较高（中介费的行情：大概相当于该人才的2个月工资），因为中介公司会事先筛选简历并初次面试之后再向企业推荐，因此企业能够找寻到合适人才的机率比较高。

6.招募时的要点及必要信息公开

目前上海地区已是一个大量日企进驻的地方，与其它地区相比日语人才虽然也挺多，但是在很多优秀人才挑选企业的环境下（对于日企来说仍处于欠缺优秀人才的处境），如何让优秀人才前来应聘，已成为用人单位的一个重要工作。

这时，用人单位关键在于向人才公开信息与PR。
自2008年1月1日起施行的《就业服务与就业管理规定》第3章第11条规定，用人简章应包括用人单位的基本情况、工作内容、工资及福利待遇等内容。
招聘信息中不得使用“详细面议”“月薪面议”等字样。

1.直至人才录用的流程

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